心理的安全性がチームを変え〜信頼が挑戦と成長の連鎖を生む〜

〜信頼が挑戦と成長の連鎖を生む〜

「最近、部下が全然意見を出してくれないんです。」 会議の後、管理職のAさんは私にため息混じりに言いました。 プロジェクトの進行が思うようにいかず、焦りが顔に出ていました。 私は少し考えてから、こう尋ねました。 「Aさん自身が、メンバーの失敗や異なる意見に反応してあげていますか、意識されたことはありますか？」

心理的安全性（Psychological safety)とは何か？

心理的安全性とは、「このチームでは自分らしくいられる」「間違っても責められない」「安心して話せる」と感じられる状態を指します。 言い換えれば、「自分の声が価値あるものとして受け止められている」という信頼の土台です。  

なぜ今、心理的安全性なのか？

変化の激しい時代、組織には「素早い意思決定」と「創造的な問題解決」が求められます。 しかし、心理的安全性がないと、次のような現象が起きます：

• 会議が沈黙に包まれる
• 無難なアイデアしか出ない
• 失敗を隠す文化が生まれる
• 結果として、学習も成長も止まる

逆に、心理的安全性があるチームでは、若手でも自由に発言し、互いの違いを尊重しながら進めることができます。

現場の声：なぜ「言いたいことが言えない」

ある企業の中堅社員の話です。彼女は、以前の上司との関係についてこう語りました。 「反論すると不機嫌になるんです。だから、だんだん意見を出すのをやめました。」 このような環境では、個人の成長もチームの成果も停滞します。誰もが内心では「もっと良くしたい」と思っていても、口を閉ざしてしまうのです。

マネージャーがすること、できること：3つの鍵

心理的安全性は、単なる「仲良しグループ」でルールをつくることではありません。挑戦やフィードバックを歓迎する「強い信頼関係」を築くことが肝要です。 そのために、マネージャーが意識すべき3つの行動をご紹介します。 ① 反応を意識する ミスや異論への最初のあなたの反応が、メンバーの「これからの発言の内容や量」を決めます。 否定的・感情的な反応ではなく、「ありがとう」「面白い視点だね」とコミュニケーションをとる姿勢を持ちましょう。 ② 弱さを見せる 「私もこの施策には迷っています」 「これはぜひ一緒に考えていけたらと思っています」といった発言が、メンバーの自己開示を促します。 リーダーが完璧であろうとすると、周囲も「弱さを隠す文化」になってしまうのです。 ③ 意見の場を意図的に設ける 1on1で「最近どう？と率直」に声掛けをする。「評価しないから、自由に話して」と伝えます。 こうした「安心の設計」は心理的安全性(Psychological Safety)を育てます。

挑戦する力を引き出す「安全性」

心理的安全性は、単に「楽な環境」をつくることではありません。むしろ、メンバーがリスクを取ってチャレンジできる環境をつくることです。 安全で安心だからこそ、人は未知の仕事に挑み、率直なフィードバックをお互いに受け入れる勇気を持ちます。

チームの力を最大化する

心理的安全性(Psychological Safety)の高いチームでは、こんな変化が起きます。

• 若手がアイデアを提案し、ベテランがそれを後押しする
• ミスが共有され、改善が加速する
• 異なる視点が交わり、創造的ないままで出なかった解決策が生まれる

つまり、一人ひとりの個性が生きる＝＞チームの知恵の総量を増やすのです。

おわりに 〜まずは自分が変わる〜

冒頭のAさんには、次のように伝えました。 「メンバーに変化を期待する前に、まず自分自身の姿勢を見つめてみてください。」と言って、ご安全に！とその場を離れました。 Aさんは数週間後、少し照れながらこう話してくれました。 「ミスを責めないようにしたら、部下が本当に意見を言うようになったんです。 今は、チームの会議がちょっと楽しいです。」 心理的安全性は、一朝一夕では築けません。 けれど、小さな「受け止める姿勢」から、チームの未来は確かに変わっていくのです。