Safety Contact

/ 最終更新日時 : ATSUSHI YOSHIDA Safety Contact

心理的安全性（Psychological safety)とは何か？

〜信頼が生む挑戦と成長の連鎖〜

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「最近、部下が全然意見を出してくれないんです。」

会議の後、管理職のAさんは私にため息混じりに言いました。
プロジェクトの進行が思うようにいかず、焦りが顔に出ていました。
私は少し考えてから、こう尋ねました。

「Aさん自身が、メンバーの失敗や異なる意見にどう反応しているか、意識されたことはありますか？ルールに厳しすぎないですか？」

心理的安全性とは、「このチームでは自分らしくいられる」「間違っても責められない」「安心して話せる」と感じられる状態を指します。

言い換えれば、「自分の声が価値あるものとして受け止められる」という信頼の土台です。

これはGoogleが2015年に発表した研究「プロジェクト・アリストテレス」にも登場し、成功するチームの最大の要因として注目を集めました。10年も前のことです。

変化の激しい時代、組織には「素早い意思決定」と「創造的な問題解決」が求められます。

しかし、心理的安全性がないと、次のような現象が起きます：

逆に、心理的安全性があるチームでは、若手でも自由に発言し、互いの違いを尊重しながら進めることができます。

ある企業の中堅社員の話です。彼女は、以前の上司との関係についてこう語りました。

「反論すると不機嫌になるんです。だから、だんだん意見を出すのをやめました。」

このような環境では、個人の成長もチームの成果も停滞します。誰もが内心では「もっと良くしたい」と思っていても、口を閉ざしてしまうのです。

心理的安全性は、単なる「仲良しグループ」をつくることではありません。挑戦やフィードバックを歓迎する「強い信頼関係」を築くことが肝要です。そのために、マネージャーが意識すべき3つの行動をご紹介します。

ミスや異論への最初の反応が、メンバーの「これからの発言の量」を決めます。
否定的・感情的な反応ではなく、「ありがとう」「面白い視点だね」と受け止める姿勢を持ちましょう。

「私もこの施策には迷っていまる」
「これはぜひ一緒に考えていけたらと思っています」

といった発言が、メンバーの自己開示を促します。
リーダーが完璧であろうとすると、周囲も「弱さを隠す文化」になってしまうのです。

1on1で「最近どう？率直に言っていいよ」と尋ねる。
ブレストの場で「評価しないから、自由に出して」と伝えます。
こうした「安心の設計」が心理的安全性を育てます。

心理的安全性は、単に「楽な環境」をつくることではありません。むしろ、メンバーがリスクを取ってチャレンジできる環境をつくることです。

安全性があるからこそ、人は未知の仕事に挑み、率直なフィードバックを受け入れる勇気を持てます。

心理的安全性の高いチームでは、こんな変化が起きます。

つまり、一人ひとりの個性が活きることが、チームの知恵の総量を増やすのです。

冒頭のAさんには、次のように伝えました。

「メンバーに変化を期待する前に、まず自分自身の姿勢を見つめてみてください。」

Aさんは数週間後、少し照れながらこう話してくれました。

「ミスを責めないようにしたら、部下が本当に意見を言うようになったんです。
今は、チームの会議がちょっと楽しいです。」

心理的安全性は、一朝一夕では築けません。
けれど、小さな「受け止める姿勢」から、チームの未来は確かに変わっていくのです。