幸福（Well-being）について、心理的安全性(Psychological safety)について

 

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幸福（Well-being）についてご存じですか？

Well-being はWHO憲章には、「健康とは、単に疾病がない状態ということではなく、肉体的、精神的、そして社会的に、完全に満たされた状態にある」と定義されています。

 

心理的安全性(Psychological safety)についてご存じですか？

 心理的安全性とは、『心理的安全性』とは、チームや組織のメンバーが自由に意見を言える、言い合い、自分の考えや感情を表現しやすいオープンな状態になっていること、そして、Create your and our future.をすること

 

さて、Well-being　”幸福ing”は個人個人の『主観的』なもの、育った環境、教育された環境、勤務した組織の環境、会社組織はそれぞれ、同じ会社でも部門において異なり、多様性があります。だから組織や行政が同じように『取り組む』『活用する』ことができる？、さらに活用度合いを数字で表すことは無理ではないか？

なぜ同じように『取り組む』『活用する』ことに疑問が生まれるのでしょうか?

 

幸福は個体・つながり・自己実現にかかわる重層構造を持っています。その構造の内部は、“快適”な面ばかりではなく、組織においては「愛憎」や「葛藤」、さらに「しがらみ」「しばり」「ルール」「決まり事」「決め事」といったネガティブな面があります。

でも組織、職層、コミュニティあるいは他部門との関係性、帰属意識、組織、チームの誇り、自尊心が、人間の「幸福」にとって重要なポジティブな面も作り出していると思います。

 

ポジティブな面を作り出すには、心理的安全性（Psychological safety)のある職場が必要です。
これがなければWell-beingはまだまだずっと先の未来でしょう。

 

『世界幸福報告（World Happiness Report）』の最新2025年版レポート

 

「持続可能な発展ソリューション・ネットワーク」の『世界幸福報告（World Happiness Report）』の最新2025年版の結果を引用し日本の現在の位置を示します。

 

2025年版の報告書では、日本は55位でした。これは、2024年版の51位から順位を下げた結果です。G7諸国の中では、日本は引き続き最下位となっています。

特に日本は「社会的つながり（社会的サポート）」や「他人への信頼」といった項目で低い傾向が報告され、「社会的孤立が多い」ことが幸福度に影響している可能性があるとされています。

 

皆さんの組織には組織で孤立しないように困ったときに支援して助けてくれる人がいますか、いかがですか？

 

参考：
でも「健康寿命」はランキング上位の高いレベルです少し安心できますね。でも「人生の自由度」「他者への寛容さ」「社会的サポート」「経済水準」などの項目は低いランキングです。皆さんの組織には組織で孤立しないように困ったときに支援して助けてくれる人がいますか？

 

 

心理的安全性（Psychological safety)優しさのある支援サポート

では、心理的安全性（Psychological safety)優しさのある支援サポートについて深堀してみます。

 

〜信頼が生む挑戦と成長の連鎖〜

「最近、部下が全然意見を出してくれないんです。」

会議の後、管理職のAさんは私にため息混じりに言いました。
プロジェクトの進行が思うようにいかず、焦りが顔に出ていました。
私は少し考えてから、こう尋ねました。

「Aさん自身が、メンバーの失敗や異なる意見にどう反応しているか、意識されたことはありますか？ルールに厳しすぎないですか？」

 

ここで心理的安全性（Psychological safety)が職場にあるのでしょうか？考えてみましょう。

 

心理的安全性とは、「このチームでは自分らしくいられる」「間違っても責められない」「安心して話せる」とチームメンバーが感じられる状態です。

言い換えれば、「自分の声が価値あるものとして受け止められる」という信頼の土台がありますか？ということです。

 

成功するチームに必要なこと、 なぜ今、心理的安全性が必要なのか？

 

変化の激しい時代、組織には「素早い意思決定」と「創造的な問題解決」をする必要があります、皆さんのSDGsが求められます。

しかし、心理的安全性がないと、次のような現象が起きます：

• 会議が沈黙に包まれる
• 無難なアイデアしか出ない
• 失敗を隠す文化が生まれる
• 結果として、学習も成長も止まる

逆に、心理的安全性があるチームでは、若手でも自由に発言し、互いの違いを尊重しながら進めることができます。

■ 現場の声：「言いたいことが言えない」理由

ある企業の中堅社員の話です。彼女は、以前の上司との関係についてこう語りました。

「反論すると不機嫌になるんです。だから、だんだん意見を出すのをやめました。」

このような環境では、個人の成長もチームの成果も停滞します。誰もが内心では「もっと良くしたい」と思っていても、口を閉ざしてしまうのです。

■ マネージャーができること：3つの鍵

心理的安全性は、単なる「仲良しグループ」をつくることではありません。挑戦やフィードバックを歓迎する「強い信頼関係」を築くことが肝要です。そのために、マネージャーが意識すべき3つの行動をご紹介します。

① 反応を意識する

ミスや異論への最初の反応が、メンバーの「これからの発言の量」を決めます。
否定的・感情的な反応ではなく、「ありがとう」「面白い視点だね」と受け止める姿勢を持ちましょう。

② 弱さを見せる

「私もこの施策には迷っていまる」
「これはぜひ一緒に考えていけたらと思っています」

といった発言が、メンバーの自己開示を促します。
リーダーが完璧であろうとすると、周囲も「弱さを隠す文化」になってしまうのです。

③ 意見の場を意図的に設ける

1on1で「最近どう？率直に言っていいよ」と尋ねる。
ブレストの場で「評価しないから、自由に出して」と伝えます。
こうした「安心の設計」が心理的安全性を育てます。

■ 挑戦する力を引き出す「安全性」

心理的安全性は、単に「楽な環境」をつくることではありません。むしろ、メンバーがリスクを取ってチャレンジできる環境をつくることです。

安全性があるからこそ、人は未知の仕事に挑み、率直なフィードバックを受け入れる勇気を持てます。

■ チームの力を最大化する

心理的安全性の高いチームでは、こんな変化が起きます。

• 若手がアイデアを提案し、ベテランがそれを後押しする
• ミスが共有され、改善が加速する
• 異なる視点が交わり、創造的な解決策が生まれる

つまり、一人ひとりの個性が活きることが、チームの知恵の総量を増やす。

 

 〜まずは自分が変わる〜

 

「メンバーに変化を期待する前に、まず自分自身の姿勢を見つめてみてください。」

Aさんは数週間後、少し照れながら笑顔でこう話してくれました。

「ミスを責めないようにしたら、部下が本当に意見を言うようになったんです。
今は、チーム会議がちょっと楽しいです。」

 

心理的安全性は、一朝一夕では築けません。
けれど、小さな「受け止める姿勢」から、チームの未来は確かに変わっていきます。