Process Safety Management Initiatives Psychological safety for peace of mind

Process Safety Managementに取り組む際、安全確保は変革ではなく安心を得るために日々活動を推進するという意識の共有に問題はありませんか？

心理的安全性（Psychological safety)は職場にありますか？

Table of Contents（コンテンツ目次）

「個人」の自己実現は「幸福のピラミッド」の頂点に位置し、その中層以上には「コミュニティ」や「部門間のつながり」があります。

ピラミッドの上層に行くほど見かけより複雑で多様性が増し、その結果、画一的な対応では十分ではありません。社員一人ひとりへの多様性に寄り添うものとする、One on One Meeting実施が重要です。
きっとOne on One Meetingを実施していても、年に1から2回程度の間隔で形だけ定期的にこなすノルマ化したOne on One Meetingになっていませんか？

Ｗell-being*

「健康とは、単に疾病がない状態ということではなく、肉体的、精神的、そして社会的に、完全に満たされた状態にある」と定義され、英語はつぎのように記述されています。（”Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.”）

*ISO45001の改訂は2027年の発行が目標とされています。改訂作業は2024年7月に開始され、2025年から2026年頃には改訂草案（DIS）が発行される計画です。今回の改訂にはWell-beingが採用されることになっています。

「Health：健康」は、心身の健康だけでなく、幸せを感じる感情や、社会的に良好な状態を保ち、あらゆる面で満たされているという広い意味での「健康」として捉えます。

「Social well-being」は、広い意味で良い社会を指すと同時に、家族や友人、職場の仲間など身近な人間関係が良好である状態も含みます。

参考：Well-being（ウェルビーイング）は、満たされた状態が長く続いていることを指します。だからこそ「ビーイング」という言葉が使われます。一方で、「幸福」（Happiness）は一時的な幸せを意味します。「ウェルフェア」は医療や福祉の分野で用いられる「福祉」や福利厚生を指し、社会的弱者を支援する保護的なニュアンスがあります。そのため、個人同士が尊重し合い自己実現を目指す「ウェルビーイング」とは少し意味合いが異なります。

Process Safety Managementに取り組むとき

Process Safety Management（PSM）に取り組むとき、プロセス安全の確保は大げさではなく、自分やチーム、そして大切な家族のために「日々の活動を一歩ずつ安全にし、安心を得ること」だという意識を共有できていることです。

PSMは「やらされ」ではなく、また自分の意思と無関係に上から一方的に与えられる押し付け教育や強制ではありません。あなたは下に書いた無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）はありませんか？

物事決定や協議の場への参画の機会がなく、自分の意思に関係なく決定や指示が上から、または外部から一方的に与えられた、PSM(PSM以外の活動も）はうまく機能しません。

Process Safety Managementの決め事・ルール

Process Safety Management (参考OSHA サイト、Wikipediaサイト）には「自分やチーム」、「大切な家族」のために多くの決め事・ルールがあります。

P SM(Process Safety Management) from wikipedia

PSM展開がスムーズに進まないと、失敗やケガ、重大な災害につながることもあります。無災害を目指すためには、チームメンバーの考えや気持ちをアンケートやミーティングで共有し、しっかりコミュニケーションを取ることが大切です。外部の意見ばかりに頼らず、現場で安全に関わる社員や従業員の意見を活かして進めるべきです。現場経験のない専門家やコンサルタントの意見だけに従うのではなく、「問答無用、計画どおりにやれ」といった一方的な指示や助言がある場合は、目安箱のようなツールを活用し表には出ていない意見や物事を拾い上げて取り上げましょうﾈ。

「心理的安全性（psychological safety）」ある組織

「心理的安全性（psychological safety）」ある組織は、自分たちでコントロールでき。そして安全活動に取組む人の抵抗はなく、全員で意見共有しWell-beingに向います。

ではどうすればいいのでしょうか。

今、必要な「心理的安全性（psychological safety）」！！

「誰もが気兼ねなく意見（賛成でも反対でも）を言えて、自分らしくいられる職場」には、オープンな姿勢を持つリーダーがいる。リーダーやチームメンバーはお互いの意見を聞き、話し合い、メンバーは自分の意見が尊重され、価値を認められていると感じる。実力を最大限発揮できる権限も与えられ、リーダーはコミュニケーションの場や環境を整え、異なる意見や立場、文化や価値観を受け入れている。

徹底的なコミュニケーションがありバイアス（偏見）を取り除く。

高コンテクスト・コミュニケーション文化、これが日本。日本では、上司やリーダーである発言者は、部下である聞き手が会社の「状況」や「内容」を理解していると考え、一から十まで丁寧に説明しなくても伝わるはずだと思っている。だから、表情や動作を使わなくても、自分の意思や考えは十分に伝わるだろうと理解してしまう。（日本はまだまだハイコンテクスト文化）

職場、組織の『心理的安全性』を高く保ち、PSMを成功させる

心理的安全性（心理学用語）は1999年に組織行動学を研究するエドモンドソン博士が提唱しました。

組織内で、自分の考えや気持ちを誰に対しても安心してオープンに話せる状態は、「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり罰したりしないと確信できる状態」と定義されています。23年前の日本では「心理的安全性」という言葉を耳にすることはほとんどありませんでした。

さて、どうすれば成功できるでしょうか。

社員は膨大な情報に向き合い、実務からビジョン・ミッションに至るまでさまざまな決定を行っています。しかし、マネージャーやチームメンバーは「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」や先入観、思い込みによって偏った見方をしてしまうことがあります。しかも自分ではそのことに気づかない場合が多いのです。ただし、互いに注意し合い、啓発し合うことで、この“無意識の偏見”を取り除くことが可能です。

「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」の例です。

これはあの人がやる仕事に決まっている。

あの職場は2Sが弱いからケガが出るよ。

社内教育は短時間で一方的で、これでは理解する暇がない。

双方向のコミュニケーションがない職場だ。

……

パフォーマンスが阻害されると、適切な意思決定はできません。偏見（バイアス）への対応は、組織の誰の役割でしょうか。

心理的安全性の高い職場を得るには

ヒント：トップマネジメントが徹底的に率先垂範してコミュニケーションをとる

効果的にコミュニケーションをする原則と参考例。

原則
話は単純明快に	ポイントを絞って専門用語を使わないようにすれば、多くの人にわかりやすく、簡潔に物事を伝えられる。
	そして、比喩や類推（メタファーやアナロジー）、さらに具体的な例を使う
様々な情報交換の場を多用する	大規模な会議や社内メモ、社内報、ポスター、日常の一対一のやり取りや会話など、さまざまな手段を使うことで、ビジョンや思いは効果的に伝わる。同じメッセージがあちこちから届けば、耳にする機会が増え、自然と記憶にも残りやすくなる。
ひたすら繰り返す	成功するケースでは、必ず何万回ものコミュニケーションが行われている。繰り返し話し合うことで、従業員は理解や納得に時間はかかるものの、難しい問題をしっかり把握できるようになる。ここでメッセージを伝え、あちらでもまた伝え、会議の冒頭で1分、中盤で2分、会話の終わりに1分ほどその話題を取り上げ、スピーチでも何度か軽く復習する。こうした短いメッセージの積み重ねが有効なコミュニケーションとなり、社員との一体感を生み出す。
いったことを行動に移し、模範を示すことによりリードする
見るからに矛盾することを、はっきりと指摘する	経費削減を掲げて社員が苦労しているときに、経営トップが出張でジェットのファーストクラスに乗ったり、ジェットをチャーターしたり、豪華な事務所を維持したままにするのではなく、ジェット機や豪華な事務所など不要なものは売却すべきだ。もし売却しないのであれば、この時期にあえて売却しない理由を明確に説明する必要がある。
聞く耳を持ち、話を聞いてもらう	○○が購入する新しいハードウェアやソフトウェアの基本コンセプトを事前に説明していれば、その欠点にもすぐ気づけたはずだ。しかし、コンセプト説明会は一度も準備されず、不具合対策には高いコストがかかった。説明に関する議論は何度も行い、機会があれば積極的に参加して議論し、質問し、異議を唱え、とことん話し合って解決する。